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海門法院召開勞動爭議典型案件新聞發布會
來源:法院 發布時間:2017-05-26 字體:[ ]

4月21日,海門法院召開勞動爭議典型案件新聞發布會,于“五一勞動節”前集中發布一批近期審理的具有指導意義的勞動爭議案件。

該院黨組副書記、副院長吳學權就海門法院受理的勞動爭議案件基本特點進行了簡要介紹,勞動爭議案件的主要特點是:一是數量逐年攀升;二是訴由集中于支付勞動報酬、解除勞動合同、支付經濟補償金與賠償金等三個方面;三是用人單位不規范用工現象比較普遍;四是用人單位敗訴率較高;五是案件矛盾尖銳,調解難度大;六是群體性勞動爭議日益增多。2015年,海門法院共受理勞動爭議類案件169件,2016年208件,今年1至3月份已受理52件。相關案件主要集中在請求支付勞動報酬、解除和終止勞動合同案件以及社會保險待遇損失的賠償案件,支付經濟補償金和賠償金案件也占較大比重。

該院民一庭庭長陸艷向媒體通報了該院近期審理的八個勞動爭議典型案例,其中包括未簽訂勞動合同的雙倍工資給付、員工占有公司物品返還、用工單位合法解除勞動合同、用人單位規章效力、工傷認定申請時限、自訂工傷賠償協議效力、員工申請調薪調崗、未繳納員工社會保險等在勞動合同履行過程中經常出現的糾紛問題。

 

  近幾年來,受宏觀經濟形勢變化等多重因素的影響,中小民營企業經營困難、社會矛盾易發多發,本院受理勞動爭議案件數量逐年上升,已經成為民事案件的主要類型之一。同時,《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》等法律、法規對勞動關系的規范起到了很大作用,但其中某些內容的規定過于原則和抽象,又給審判實踐帶來了很多新情況、新問題,勞動爭議案件日趨復雜化、多樣化。

  勞動爭議案件的裁判依據是勞動法,而勞動法的性質屬于社會法的范疇。因此,我們在審理中一方面堅持傾斜保護勞動者的原則,另一方面也適當注意用人單位利益的平衡,促進勞動關系和社會經濟得到和諧均衡發展。下面簡要介紹本院審理勞動爭議案件的相關情況:

  一、勞動爭議案件基本特點

  1.勞動爭議案件逐年上升。2015年,我院共受理勞動爭議類案件169件,審結147件。2016年,我院共受理勞動爭議案件208件,審結218件。2017年1-3月受理勞動爭議案件52件,審結37件,勞動爭議案件收案數總體呈現增長態勢。

  2.從勞動者訴求來看,主要集中在請求支付勞動報酬、解除和終止勞動合同案件以及社會保險待遇損失的賠償案件,其次是支付經濟補償金和賠償金案件,也占較大的比重??梢娖髽I在勞動合同的簽訂、履行以及勞動合同解除的合法性方面仍然不夠規范。

  3.從爭議對象分析,農民工成為勞動爭議的主要對象,因其工作流動性較大,經濟狀況較差,法律意識淡薄,在提供勞動中單位不與其簽訂合同不繳納社會保險的仍是普遍現象,一旦權利受到侵害很難維權。

  4.從案件敗訴率上看,企業在勞動爭議案件中處于劣勢地位,由于大多數企業的勞動用工制度完備性與合法性不夠,并未按照勞動合同法進行招工,一旦與員工發生勞動爭議,企業就比較被動,敗訴率很高。

  5.從爭議對立程度上,勞資對立矛盾大,案件調解難度大,案件上訴率高。由于勞動爭議只收取10元訴訟費,勞動者的訴訟請求動輒七、八項,主張的標的動輒數十萬,部分請求明顯不合理。同時由于企業經營過程中的決定涉及職工人數多,企業一旦敗訴,執行能否到位也存在問題。

  6.從爭議的人數上看,群體性勞動爭議案件日益增多,該類案件涉及的不僅是個別勞動者利益,且往往是群體性的利益,因此爭議人數會蔓延擴大,當事人情緒易波動,處理稍有不慎,就會導致矛盾激化。同時對一起群體性勞動爭議糾紛的處理,不僅要兼顧該糾紛起訴到法院以前已經得到處理的類似糾紛的結果,還要考慮對以后糾紛的“示范”作用。因此,處理的難度非常大。

  二、勞動爭議的典型案例

  為指導勞動者依法維權,規范企業用工管理行為,構建和諧的勞資關系,篩選出八個具有典型意義的案件,現予以公布。

  一、袁某某與南通市某房地產開發有限公司海門分公司勞動爭議案

  案情摘要:袁某某于2015年2月17日至2016年3月31日在南通某房地產公司海門分公司從事房屋銷售工作,期間雙方未簽訂書面勞動合同。2016年4月27日,袁某某申請勞動爭議仲裁,要求公司支付未簽勞動合同的雙倍工資。6月7日,海門市勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決,由南通市某房地產公司海門分公司支付袁玉華雙倍工資40261元。該公司不服仲裁裁決,提起本案訴訟。

  法院審判:房地產公司聘用袁玉華從事房屋銷售起,雙方建立了勞動關系,房地產公司作為用人單位,應當自用工之日起一個月內與袁某某訂立書面勞動合同,但房地產公司未在法定期限內與袁某某簽訂書面勞動合同,顯屬違法。袁某某于2015年2月17日至房地產公司工作至2016年3月31日,房地產公司應自2015年2月17日用工之日起滿一個月的次日即2015年3月17日至滿一年的前一日即2016年2月16日向勞動者每月支付兩倍的工資。

  裁判要旨:《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍工資?!吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第七條規定,用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。根據上述規定,如果用人單位自用工之日起超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同的,勞動者可以要求用人單位支付雙倍工資。

  二、張某與某保險公司勞動合同糾紛案

  基本案情:張某于2010年開始至某保險公司工作。期間,保險公司將電腦、打印機、高拍儀、熱熔機等交給張某使用。2016年2月23日,保險公司解除與張某的勞動合同。張某認為保險公司違法解除勞動合同,向海門市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。2016年4月25日,仲裁機構作出裁決,保險公司支付張某經濟賠償金。之后,保險公司發現張某在離開單位時未將公司電腦、打印機、高拍儀、熱熔機以及相關卷宗資料歸還公司,遂向仲裁機構申請仲裁。仲裁機構認為不屬該委處理范圍,作出了不予受理通知書。保險公司遂提起訴訟。

  法院審判:勞動者在勞動關系存續期間應當妥善保管所占有的用人單位的財物,在勞動關系解除后,應當將財物返還用人單位。經法院調解,袁某返還了上述財物,保險公司申請撤回起訴。

  裁判要旨:勞動者基于履行勞動合同而占有用人單位財物,在勞動關系解除后,用人單位既可以基于勞動合同要求勞動者返還,也可以基于侵權法律關系主張勞動者返還。由于存在兩種請求權競合,用人單位可以擇一行使,選擇基于勞動合同要求返還財物的,雙方之間的爭議屬于勞動爭議,用人單位可以申請勞動爭議仲裁;選擇以侵權作為請求權基礎的,雙方之間的糾紛為侵權糾紛,用人單位可以直接起訴至法院。無論用人單位選擇以何種爭議解決方式,勞動者都負有將用人單位財物返還的責任。

  三、沈某與某快捷連鎖酒店經濟賠償金糾紛案

  基本案情:沈某系某快捷連鎖酒店的員工,崗位為夜間安全員(安保人員)。雙方簽訂的勞動合同約定嚴重違反規章制度的,可以解除勞動合同等。在工作期間,某快捷酒店多次組織沈某等員工按照《酒店員工手冊》進行培訓,并按照《安全服務員巡查制度》對沈某等人就安保人員崗位職責及工作內容單獨進行了培訓。2016年5月起,快捷酒店以沈某多次未按照《安全服務員巡查制度》規定進行按時、按點檢查為由,先后予以了口頭警告、書面警告及嚴重警告。因沈某2016年6月間仍多次未依照《安全服務員巡查制度》規定進行按時、按點檢查??旖菥频晁煲陨蚰吃诠ぷ髌陂g多次嚴重違反酒店的相關規章制度,對酒店經營秩序造成嚴重影響為由,決定解除勞動關系。沈某申請仲裁未果后,起訴至法院。

  法院審判:勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的,用人單位有權解除勞動合同??旖菥频甑摹毒频陠T工手冊》、《安全服務員巡查制度》已通過培訓向勞動者予以告知,勞動者亦予以認可,故可參照適用。沈某的崗位為安全服務員,安全保衛工作與維護酒店治安秩序是其主要職責,也是主要工作內容。為此,沈某應當依照崗位職責要求,嚴格遵照《安全服務員巡查制度》履行工作職責?,F經審理查明沈某多次未能依照《安全服務員巡查制度》按時、按點巡邏,在工作期間睡覺,且經快捷酒店口頭警告、書面警告后仍未改正,該行為應為嚴重違反勞動紀律的失職行為,有違勞動者應盡的忠實勤勉義務??旖菥频険艘勒蘸贤s定解除勞動合同并無不當,且無需支付經濟補償金,遂判決駁回沈某的訴訟請求。

  裁判要旨:用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的,人民法院應當審查用人單位規章制度的制定程序是否合法、勞動者的違紀行為在規章制度中是否明確規定、規章制度對勞動者嚴重違紀行為的規定是否公平合理等。此外,勞動合同當事人之間除了規章制度的約束外,還有很多約定的義務和根據誠實信用原則而應承擔的隨附義務,比如忠實勤勉義務,這不僅是勞動合同、規章制度所規定,亦是職業道德的要求。勞動者嚴重違反規章制度的,用人單位可行使即時解除權,且無需支付經濟補償金。

  四、柳某與某機械公司勞動合同糾紛案

  基本案情:某機械公司于2014年2月招錄柳某后向其告知了《規章條例》,雙方簽訂的合同約定嚴重違反規章制度的可解除勞動合同等。2014年7月31日,柳某治療因工受傷的傷情所需休息至同年8月20日正常上班,但自2014年9月5日起未再工作。2014年10月29日,機械公司以柳某無故曠工累計超過7天為由,對其作出了暫時停工的處罰,保留進一步處理的權利,并將上述處理結果以“通告”的形式張貼于廠區。2014年11月14日,機械公司以柳某于2014年9月5日起未經請假離開公司為由,決定對其作自動離職處理。嗣后,柳某以機械公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請?,F機械公司不服仲裁裁決起訴至法院。

  法院審判:根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條規定,用人單位制定、修改或決定有關勞動報酬、工作時間、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或全體職工討論,提出方案和意見,與工會或職工代表等協商確定。上述規章制度經過民主程序、內容不違反法律、行政法規及政策規定,且不存在明顯不合理的情形,并已向勞動者告知的,可以作為處理勞動爭議的依據。本案中,雖機械公司在審理中提交了“海門公司職工代表會議(第一次)”記錄,以證明該公司規章制度已經職工代表會議審議通過并已告知被告,但未能提供證據證明參加會議的職工代表系按照《企業民主管理規定》通過民主程序產生,該規章制度不能作為處理勞動爭議的依據。機械公司據此作出了解除與被告勞動關系的決定顯屬違法。據此,判決機械公司應向柳某支付賠償金七千余元。

裁判要旨:用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的,人民法院應當首先審查用人單位規章制度的制定程序是否合法,如用人單位制定的規章制度未經法定民主程序與工會或職工代表協商,用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由解除勞動合同的,可認定為違法解除。

  五、邱某與某機械公司工傷保險待遇糾紛案

  基本案情:邱某系某機械公司員工,某機械公司為邱某繳納了工傷保險。2014年8月18日邱某駕駛二輪摩托車從公司下班途中與一轎車相撞,造成其左側多發性肋骨骨折。邱某住院治療近一個月,共花去醫藥費6萬余元,在交通事故案件中,邱某已獲得醫藥費賠償2萬余元。事故發生后,機械公司未在30日內提起工傷認定,邱某于一年內提起工傷認定申請,其所受傷害被認定為工傷,并被鑒定為九級傷殘。后邱某向社保中心申請支付醫療費、住院伙食補助費等費用,但社保中心以某機械公司未在30日內申請認定工傷為由不予支付。邱某申請仲裁也未得到支持,遂訴訟至法院。

  法院審判:職工發生事故傷害的,用人單位應當自事故傷害發生之日起30日內向統籌地區社會保險行政部門提出工傷申請,如逾期的,則自事故傷害發生之日起至勞動保障行政部門受理工傷認定申請之日止發生的符合《工傷保險條例》規定的工傷待遇等有關費用,由用人單位承擔。因某機械公司未在邱某發生交通事故之日起30日內提出工傷認定申請,故自事故發生之日至人社局受理邱某工傷認定申請之日所產生的符合《工傷保險條例》的醫療費用,應當由機械公司承擔。

  裁判要旨:《工傷保險條例》第十七條規定:“職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病,所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內,向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況,經社會保險行部門同意,申請時限可以適當延長……用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請,在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔?!币虼?,用人單位應及時履行自身義務,避免承擔不必要的賠償責任。

  六、姜某與某超市工傷保險待遇糾紛案

  基本案情:姜某母親孟某系某超市生鮮區的理貨員,某超市未替孟某繳納社會保險。2015年1月29日17時40分左右,孟某在某超市工作時突然暈倒,當即被送往醫院治療, 18時30分,孟某被醫院宣布臨床死亡。當日,某超市即與姜某等簽訂賠償協議,約定某超市支付姜某等因孟某工亡而產生的工傷待遇20萬元,并于次日支付完畢。后姜某對孟某的死亡申請工傷認定,2015年4月24日,海門市人力資源和社會保障局認定孟某的死亡為工傷。后姜某等就孟某的工傷待遇等申請仲裁,仲裁委以雙方已達成工亡待遇賠償協議為由決定撤銷該仲裁案件。姜某等不服,遂提起訴訟。

  法院審判:姜某等與某超市簽訂的賠償協議為可變更或可撤銷協議。姜某與某超市簽訂賠償協議在孟某工亡的當日,此時姜某尚不清楚其母親的死亡是否構成工傷,從而無法正確判斷工傷待遇,在此情況下,某超市明顯處于優勢地位。而且,賠償協議中某超市給付的工傷待遇數額低于姜某等應獲得的工傷保險待遇標準的50%,差距過大,其內容顯失公平。

  裁判要旨:勞動者發生工傷后,用人單位就工傷保險待遇私下與勞動者達成的賠償協議,當事人有異議提起訴訟的,人民法院將綜合衡量意思自治原則和公平原則,對賠償協議的效力作出具體判斷。如果賠償協議在勞動者已認定工傷和評定傷殘等級的情況下簽訂的,因賠償協議系用人單位與勞動者自愿達成的協議,如不違反法律、行政法規的強制性、禁止性規定,且不存在欺詐、脅迫或乘人之危等情形的,那么應尊重雙方當事人意思自治,應認定有效。但是如果賠償協議是在勞動者未經勞動行政部門認定工傷和評定傷殘等級的情形下簽訂,勞動者實際所獲賠償明顯低于工傷保險待遇標準。該協議存在重大誤解或顯失公平等情形,法院則可以判決變更或撤銷賠償協議,判決用人單位賠償雙方協議低于工傷保險待遇的差額部分。

  七、鄧某與某乳業公司勞動合同糾紛案

  基本案情:鄧某與某乳業公司自2005年7月起建立勞動關系。2015年5月11日起,鄧某因懷孕休病假后休產假,休假前,鄧某在乳業公司海門辦事處工作,實際負責啟東市場。2016年1月1日起,鄧某產假期滿,但未回到原崗位工作,以孩子需要哺乳為向公司申請,要求調整到南通市區工作。乳業公司三次書面告知鄧某,因公司的崗位現狀無法滿足鄧某的調崗請求,請鄧某仍回原崗位即海門辦事處上班,如鄧某仍擅自缺勤則視為曠工。2016年2月22日,乳業公司以鄧某連續曠工嚴重違反公司規章制度為由,書面通知鄧某解除勞動合同。后鄧某申請仲裁,要求乳業公司支付違法解除合同賠償金等。仲裁審理中,乳業公司將合同解除理由通知工會,工會蓋章并表示同意。同年6月27日,仲裁委對鄧某的賠償金請求不予支持。鄧某不服,遂提起訴訟。

  法院審判:鄧某產假期滿后在申請調整工作崗位未準前,應當繼續在原崗位工作。但是,在乳業公司三次明確無法調整工作崗位并通知其返崗、告知相應后果的情況下,鄧某仍曠工一個多月,屬嚴重違反用人單位規章制度的情形,乳業公司依據員工獎懲規定對鄧某的曠工行為作出解除勞動合同的決定并將理由通知工會,該行為符合《勞動合同法》第三十九條第二項之規定。鄧某主張乳業公司違法解除合同于法無據,對鄧某要求乳業公司給付違法解除勞動合同賠償金請求不予支持。

  裁判要旨:《勞動合同法》出于對女職工的特殊保護,專門規定女職工在孕期、產期、哺乳期的,用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定預告解除勞動合同或經濟性裁員,但并不意味著女職工在“三期”內可以任性而為。當三期女職工由下列情形時,用人單位可以解除勞動合同,而不需要支付經濟補償金或賠償金:在試用期被證明不符合錄用條件;嚴重違反用人單位規章制度;嚴重失職、營私舞弊從而給用人單位造成重大損害;同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同;被依法追究刑事責任。

  八、方某訴某建筑設備制造有限公司養老保險待遇糾紛案

  基本案情:方某2007年3月開始在某建筑設備制造有限公司上班。2007年3月至2016年2月,公司先后三次與方某簽訂書面勞動合同但未為方某繳納養老保險費。2016年2月,方某離職但無法享受養老保險待遇。此后,方某提起仲裁申請并訴訟,要求某建筑設備制造有限公司賠償養老保險待遇損失。

  法院審判:《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第一條規定,“勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續,且社會保險機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由,要求用人單位賠償損失而發生爭議的,人民法院應當受理?!狈侥吃谀辰ㄖO備制造有限公司工作期間,公司未依法為其繳納養老保險費,故  公司應承擔方某損害賠償責任。賠償數額為按照方某達到法定退休年齡上一年度本市職工月平均工資4273元,以方某達到法定退休年齡前實際在崗滿六年的工作年限計算,由某建筑設備制造有限公司一次性賠償方某25638元。  

  裁判要旨:勞動者以用人單位未為其繳納養老保險費致使其不能依法享受養老保險待遇為由,請求用人單位賠償養老保險待遇損失的,人民法院應當予以支持。如果勞動者在同一用人單位連續工作年限未滿十五年的,養老保險待遇損失應當按照每滿一年發給相當于一個月當地上一年度月平均工資標準進行計算。

 

今后,我們在審理勞動爭議案件的過程中仍將充分發揮人民法院審判工作服務大局的職能作用,準確把握法律法規與國家相關政策,正確理解《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》的立法原意和宗旨,依法維護勞動者和用人單位合法權益,為構建和諧勞動關系提供司法保障。

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